一座2000多平方米的厂房，几台庞然大物隆隆作响，地上整齐摆放着直径从1米到4米不等的石墨色圆盘。“这是碳化硅光学反射镜，专门用于航天领域的，太空中有不少我们的杰作呢！”这儿的“主人”张舸指着天空说。

这里是中科院长春光学精密机械与物理研究所，新中国的“光学摇篮”。曾经，“招不来人”“发不出工资”“吃大锅饭”一度困扰着年轻的科学家。如今，“收入翻番”“轻装上阵”“成果倍出”……

青年研究员张舸

奖励团队100万元，干劲更足了

只有37岁，但张舸已是研究室主任、研究员。别看现在的他满脸笑意、踌躇满志，刚入所那会儿，却对自己的事业产生过怀疑：科学家就挣这么少吗？更令他费解的是，一个主搞工程的院所，为什么每年还要发表那么多论文？

2016年起，长光所实行分配制度改革，论文、职称与个人绩效脱钩。“收入有了大幅度提高，多劳多得！”目前张舸的团队承担着12个项目，项目资金基本在千万元级以上，除了绩效工资，科研人员还可以在成果转化方面得到不少收入。

更令张舸惊喜的是，去年，他的团队在直径4米碳化硅光学反射镜研究上取得重大突破，在国际上实现了技术的弯道超车，所里直接奖励团队100万元。“真没想到力度这么大！”他坦言，这让他的团队凝聚力更强，干劲儿更足了。

作为重庆人，张舸也曾动过回家的念头。这两年，他凭借自己的能力买了一套150平方米的大房子。“温馨舒适，有家的感觉，决定扎根长春了。”张舸说，“最重要的还是因为在这里干有潜力。”

人力资源部门负责人初蓓

35岁以下青年科研人员收入普遍提高

长光所是公益二类事业单位，国家财政实行差额拨款，全所工资总额相对固定。“针对这样的情况，所里决定将员工收入一分为二进行调整。”长光所人力资源处处长初蓓介绍。

国家规定的岗位工资，与个人职称挂钩的保持不变，重点调整绩效工资部分。调整后，绩效工资与职称脱离关系，与科研人员在团队中承担的角色、业绩挂钩，大部分人实现多劳多得。

“我们还调整了考核机制，不少科研人员反馈，有松绑的感觉。”初蓓介绍，过去考核明显缺失个性化。如今，考核指标下发到每个部门，部门再下发到团队，团队可以根据每个人的特长再精确划分。

比如，擅长写论文的与擅长搞实业的就可以合理分工。改革后，长光所科研人员在各大期刊上发表的论文数量下降了，但影响力不降反升。“有成果就会出好文章，水到渠成。”初蓓说。

在成果转化方面，长光所于2016年专门出台了相关办法，明确成果收益的50%—70%归科研团队所有，剩余收益的50%再返还给管理团队的部门。执行标准高于国家规定，不少科研人员收入大幅提升。改革后，全所2100名职工中，35岁以下青年人才的收入普遍提高。

专业技术人员管理部门负责人张弘

破格晋升、资助项目，关注青年人才

2016年，东北电力大学从牛津大学引进两名青年博士后人才，破格聘为教授。这在吉林引发不少关注。“我们始终把人才建设当作振兴发展的重要支撑。”吉林省人社厅专业技术人员管理处处长张弘表示，省人社厅已赋予13所高校更大职称评聘权。

吉林专门制定办法鼓励科研人员开展科技成果转化，近年来共认定282名成果转化贡献突出人员。其中，4名无职称人员直接晋升正高职称，167人破格晋升上一级职称，累计提供资助资金850万元。科研人员从事成果转化的主动性积极性被充分调动。

“留住人更要用好人，青年科研人员是关注重点。”张弘介绍，吉林持续开展留学和博士后优秀人员科研项目资助工作，资助一批与经济社会发展契合度高、潜力大的科研项目，设立企业博士后工作站38家，推动产学研一体化。

对事业单位招聘的高层次专业技术等人才，吉林加大绩效工资分配倾斜力度。所需人员经费纳入绩效工资总量管理，人社部门可根据聘用单位实际情况单独核定增加绩效工资总额。（人民日报）